Diversidade, equidade e inclusão são temas que ganharam repercussão e maior notoriedade das empresas nos últimos 5 anos. Com ações afirmativas, várias organizações mobilizaram esforços para atrair talentos, sendo os marcadores de diversidade como o de pessoas com deficiência, mulheres na liderança, pessoas LGBTQIAPN+ e pretos e pardos os mais comuns e discutidos nos ambientes de trabalho. A criação de comitês nas estruturas hierárquicas e de áreas específicas responsáveis por gerir essas questões aumentou exponencialmente o número de vagas de trabalho postadas no LinkedIn.

Ao final de 2024, é perceptível uma desaceleração na implementação de ações afirmativas de caráter facultativo e voluntário. Empresas que apoiaram o movimento em seu auge agora retrocedem em suas estratégias; áreas inteiras são extintas, e o discurso organizacional passa a não apoiar a causa em nenhuma de suas frentes. Nos últimos anos, no Brasil, foram criados mais de 120 projetos de lei como tentativa de retirar direitos de alguns desses grupos. Empresas que antes se posicionavam como socialmente responsáveis deixam de ver propósito nessa atuação e cancelam o apoio ou a implementação de ações em prol da equidade e inclusão da diversidade.

Mas será que existe uma essência na causa da diversidade? O Brasil, um país com mais de 214 milhões de pessoas, onde 56% da população se autodeclara preta ou parda, 10% da população é LGBTQIAPN+, 51,5% é composta por mulheres e mais de 8% é formada por pessoas com deficiência, é mais do que essência: é realidade, é reflexo e contexto histórico de uma nação. A luta pela igualdade de grupos minorizados não começou há cinco anos, mas sim, há séculos, e é extremamente complexo pensar em todo esse retrocesso em uma população tão diversa. Se os grupos minorizados levaram séculos para conquistar direitos, bastaram apenas alguns meses para que a base do discurso empresarial fosse abalada e as ações interrompidas.

Afinal, qual é a responsabilidade social das empresas quando consideramos, por exemplo, que o Brasil foi o último país a abolir a escravidão e que o tempo estimado para alcançar a igualdade racial é de aproximadamente 167 anos? O que dizer de um país que mais mata LGBTQIAPN+ no mundo, onde 90% das mulheres transexuais e travestis estão na prostituição? Além disso, o salário de pessoas com deficiência é, em média, 30% menor do que a média nacional, e as mulheres trabalham 7,5 horas a mais por semana do que os homens, recebendo até 38% menos em cargos de liderança, sendo que levará aproximadamente 131 anos para se alcançar a igualdade de gênero no mundo.

Se todos esses números apontados por órgãos oficiais e extraoficiais não são suficientes para mover o ponteiro das empresas, o que mais é necessário? Como costumo dizer, além de toda a questão do preconceito e da exclusão enraizados na sociedade, há uma dificuldade em compreender que diversidade, equidade e inclusão, embora apareçam conjuntamente, exigem estratégias e ações afirmativas distintas para cada um desses temas. O recrutamento e seleção é apenas a ponta do iceberg, o que as empresas mostram ao mercado, e é onde encontramos a diversidade. Já a equidade e a inclusão estão na parte submersa desse iceberg, manifestando-se no dia a dia, no desenvolvimento de pessoas, na criação de políticas e estratégias para retenção, além de políticas de segurança física e emocional para coibir atitudes preconceituosas de colegas e gestores despreparados para lidar com a diversidade. É como diz a velha frase: diversidade é convidar para a festa; inclusão é chamar para dançar!

Fontes: IBGE 2022

Autor: Eduardo Antony Bucco

Professor do curso de Pós-Graduação em Acessibilidade, Diversidade e Inclusão.

Data de publicação: 25/10/2024